突破保险团队的增员瓶颈

保险传播

“增员难”是摆在我们面前一个棘手的、共同的问题。那么增员难在哪里？在现有的环境与资源状况下如何突破增员的瓶颈，是每个管理干部天天都要思考的问题。
    找到增员的突破点
    突破增员瓶颈首先在于能找到增员的着眼点。角度有三个：
    现行营销机制对营销团队的吸引点。管理干部做好增员工作的第一步是要深入研究《基本法》，找到《基本法》对我们业务队伍的吸引点在哪里，如何能用这个点激活基层的主管。
    现有业务队伍结构发展的机会点。对我们现有的组织结构进行梳理，在结构上寻找我们业务队伍中组织发展的机会点，并思考如何对这些机会点进行发动。
    准增员市场上的驱动点。我们营销团队在市场上对准增员对象的号召力在哪里？如何把这种号召力转化为生产力。
    充分利用基层高管的人格魅力
    在当前的市场环境中，基层高管的人格号召力是我们增员的一个支点。表现两个方面：
    通过亲力亲为的沟通激发业务主管的增员意愿，领导的赏识是一个人工作的巨大动力。我们就要充分地利用这个动力产生价值，给基层主管一种心理上的肯定，让他产生使命感。
    第二个方面是我们基层高管在当地社会的影响力。由我们基层高管直接参与面谈，一来大大提升准增员对象的留存，二来前期解决新人的心态与业务困惑，为后来新人的心理建设提前做好准备。
    解决好增员的培育工作
    增员系统呈一体两口状。一体是培训育成体系，包括讲师体系、课程体系、新人培训班、新兵训练营的操作等环节。两个口：前口是新人入口，指新人的招募体系，我们用什么样的方法让新人进入我们的队伍；后口是新人的出口，就是我们用什么样的方法最大限度地降低新人的流失。增员系统的有效运行有赖于培训育成系统的良好执行，打开入口并扎实出口。
    队伍建设的瓶颈并不在于新人的招募，而是新人的流失，即新人不能在行业正常地留存。一方面我们的业务伙伴竭力物色准增员对象，积极经营自己的组织；另一方面又对增员工作充满了恐惧。基于对准增员对象的愧疚与责任，他们又在想方设法地拒绝准增员对象进入我们的团队。这在业务队伍中形成大面积的深度的增员创伤，使我们的增员进入一个怪圈。所以我们一定要从根本上解决新人的留存。只有新人的留存解决了，我们的队伍建设才能进入一个正常的状态。而新人的留存又决不仅仅是组训讲师的工作职责，基层业务主管将肩负重任，所以对基层主管RST（增员、选才、培育）技能的培育是我们在今后要做的重要工作之一。